解雇・残業代請求の無料相談!弁護士による労働問題相談

整理解雇について

不況や経営悪化を理由とした人員解雇を整理解雇とよびます。

最近、弁護士への労働相談で多いのが、この整理解雇についてです。
経営悪化は、本来労働者が責任を負うものではありません。

従って、整理解雇を行なう場合には「整理解雇の4要件」という、ほかの解雇よりも厳しい基準が設けられているので、覚えておきましょう。

 

整理解雇の4要件

1.整理解雇の必要性

どうしても整理解雇をしなければならない必要性があるのかどうか。
現在は差し迫った必要性はないが、将来の危機を回避する為のものや、今まで以上に利益を上げる為のものは受け入れられません。

 

2.解雇回避の努力

新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、配置転換など解雇を避けるための手段を十分に講じたか。
さらにそれ以前に、新規取引先開拓、不要資産処分、新商品開発、在庫縮減、経費削減、機械や物的資源の有効利用、役員報酬カット、役員削減、役員の責任の明確化などといった、再建の為の経営施策の措置がとられたかどうかも問題になります。

 

3.整理基準と人選の合理化

解雇対象者の選定基準およびその運用は、公正で合理的なものになっているかどうか。
勤務評価や会社に対する貢献度を規準とする場合には、少なくとも次の条件が要求されます。


(1)客観的基準であること・客観的な資料が存在すること
(2)評価者の主観に左右されない公平な査定であること
(3)全社的・全従業員を対象にしたものであること

 

4.労働者との協議

解雇の必要性や、規模・方法・整理基準について、労働者に十分説明し、納得を得るよう協議を尽くしたか。

労働組合との間で、人事についての事前協議(同意)制が確立している場合はもちろん、確立していない場合でも、労使間で誠意ある協議をつくさなければなりません。
また、組合がない場合も、労働者に対する十分な説明と話し合いを欠かすことはできません。

上記の4つの要素は、一つでも欠けていれば整理解雇が無効になるというよりは、整理解雇が解雇権の濫用に該当するか否かを検討するための事情といえます。


解雇問題の解決方法 メニュー

解雇を通知されたら

退職時のチェックポイント

解雇問題の無料相談

解雇問題の解決のポイント

解雇問題解決の流れ

解雇問題の基礎知識

普通解雇について

整理解雇について

懲戒解雇について

解雇予告制度と解雇予告手当

一方的に解雇予告手当を振り込んできたら?

解雇と退職の違い

解雇理由通知書が届いたら

解雇通告を受け、辞めるときに注意すること

派遣会社の労働問題について

労働審判

内定を取消されてしまった場合

解雇問題 良くある相談事例

SE(システムエンジニア)の労働問題

医療従事者の労働問題

管理職の労働問題 (「名ばかり管理職」問題)

コンサルタントの労働問題

 

無料法律相談実施中!(未払い残業代・解雇・セクハラ問題)

0608_05200520052.jpg 「会社から一方的に解雇されました。これは正当な解雇なのでしょうか?」
「懲戒解雇を言い渡されました。これは不当ではないでしょうか?」
「会社の業績不振からリストラされてしまいました。どうすることもできないのでしょうか?」
「いわゆる派遣切りにあいました。対処方法はありますか?」
当事務所にはこのように解雇に関するご相談が多くよせられています。

必ずしも会社側の要求を一方的に受け入れる必要はありません。
労働者にも守られるべき権利があります。

解雇問題でお困りの方はお気軽にご相談下さい。

詳しくはこちらをクリック↓↓↓↓

 

otoiawase20002.png

 

TOPにもどる

料金表

弁護士紹介