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解雇予告制度と解雇予告手当

労働者を解雇する場合には、正当な理由があっても、少なくとも30日前に予告するか、もしくは30日以上の平均賃金を解雇予告手当として保証しなければならないことが、労基法第20条で定められています。

これを解雇予告制度といいます。

予告義務が果たされなかった場合には、解雇予告手当が支払われることになっていますが、この手当の金額は次のような計算方法によって決められています。

基準となるのは平均賃金ですが、この平均賃金とは「解雇の発生した日以前の3ヶ月間にその労働者に支払われた賃金総額を、その期間の総日数(暦日数)で割った金額」です。3ヶ月とは直前の賃金締切日から起算されます。
但し、夏・冬のボーナスは算入されません。


また、予告手当の日数は短縮される場合もあります。

例えば、解雇日が通告から5日後の場合は30日から5日分が引き算され、支払われる手当は平均賃金の25日分以上になるということになります。


なお、次のような特殊な期間については、計算上の不利があるために、除外されます。

1.業務上の負傷または疫病にかかり、療養の為休業した期間

2.産前産後の女性が労基法第65条の規定によって休業した期間

3.使用者の責任に帰すべき理由によって休業した期間

4.育児・介護休業法に規定する介護をする為に休業した期間

5.試用期間

会社が解雇予告手当を払わないような場合には、すぐに弁護士に相談をしましょう。


また、会社側が一方的に解雇予告手当等を振り込んできた場合にも注意が必要です。

「会社が一方的に解雇予告手当等を振り込んできたら」のページをご覧下さい

 

解雇予告制度の例外となるケース

会社側にやむを得ない事情があるときは、予告制度の例外となる場合もあるので注意が必要です。

例外となるケースは以下の通りです。

1.天災地変や不可抗力で、会社の継続ができなくなった場合

2.労働者に責任があって解雇される場合

※1.2とも労働基準監督署の認定書が必要。

3.日雇い労働者

4.2ヶ月以内の期間を定めて使用される人

5.季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される人

6.試用期間中の人

※3~6は適用除外される可能性あり 

 

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労働者にも守られるべき権利があります。

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