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2007年の均等法改正で何が変わったか

男女雇用機会均等法は、働く女性が差別されることなく、母性を尊重されつつ、その能力を活かして就業できるようにとの要請により、1972年に成立・施行された法律です。

その後、1992年には、働く女性にとって大きな支障となっていたセクハラ問題に対応するために、女性に対するセクハラについて事業主に配慮義務を課すなどの内容を盛り込んだ改正が行なわれました。

さらに、2007年にも改正がありました。
これは急速な少子高齢化の進行により、これまで以上に男女を問わず労働力の確保が重要視され、性別による差別のない就業環境を構築すること、また働くことに意欲のある女性が結婚、出産を機に仕事から離れざるを得ない状況を回避するような雇用環境を整備する必要性が高まったことが背景にあります。

具体的な改正のポイントとしては

(1)性別による差別禁止の範囲の拡大

(2)間接差別の禁止

(3)妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止

(4)セクハラ対策の義務化をあげることができます。

 

(1)性別による差別禁止の範囲の拡大

改正以前、均等法は、一般的に差別の対象となりやすい女性を保護することを主眼としていましたが、改正法は、男女を問わず差別が禁止されることになりました。

従って、募集や採用にあたり、男性のみの募集はもちろんのこと、女性のみの募集も禁止されています。

さらに、今までも禁止されていた「募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇」に加え、「降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止め」などについても、性別による差別が禁止されました。

 

(2)間接差別の禁止

間接差別とは、

ⅰ)性別以外の事由を要件とする措置であって

ⅱ)他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを

ⅲ)合理的な理由がないときに講じることを指します。

均等法の施行により、あからさまに性別によって差別することは少なくなりましたが、女性を排除したい場合に、女性が満たしにくい身体的特徴や能力を合理的な理由もなく条件にするなど、実質的に性別による差別をするような複雑な差別事例が生じています。

そこで複雑な差別事例をも規制する必要が生じ、2007年の改正法による、規制対象となりました。

 

(3)妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止

改正均等法は、女性が法律で認められている母体や胎児の健康を維持する為の制度(例えば産休)の適用を求めたり、利用した場合や、妊娠や出産によって効率が下がったり、仕事ができなかったことを理由として、不利益な取り扱いをすることを禁止しています。

この「不利益な取り扱い」とは具体的には、

ⅰ)妊娠や出産によって働けなかった以上の労働時間について不支給にすること

ⅱ)賃金や退職金の支給額の算定にあたって、妊娠や出産とは異なった病気などの理由によって同じような期間・程度、休業や効率が低下した者に比べて、不利に扱うこと

などが該当します。
妊娠・出産に伴い生じる能力低下または労働不能について疫病等により生じたものと差別することを禁止するものであり、疫病等と同様に、能力低下及び労働不能を賃金や賞与等の算定に反映させることまでを禁止しているものではないことに注意が必要です。

また、妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産・産前・産後休業等による解雇ではないこと」を事業主に証明しない限り、無効となる点にも注意が必要です。

 

(4)セクハラ対策の義務化

セクハラ対策として、改正法の変更点としては、

(ⅰ)男性に対するセクハラも対象にする

(ⅱ)事業者のセクハラ対策を配慮義務から措置義務とする

(ⅲ)事業主と労働者間の紛争について調停などの紛争解決援助の対象に追加する

(ⅳ)是正指導に応じない場合には企業名を公表する

(ⅴ)報告徴収に応じない、または虚偽の報告をした場合における過料規定の創設を挙げる事ができます。

 

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