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非常時に備える労務管理

このたびの東北関東大震災により、多くの尊い命が失われましたことに、深い哀悼の意を捧げます。

地震発生後、当事務所には労務問題に関する数多くのご相談が寄せられました。
ここでは、震災後に問題になった事例として、ほんの一部ですがご紹介いたします。

労務問題に関するお悩みがございましたら、当事務所にお気軽にご相談ください。

 

震災後に問題になった事例

通勤が困難な社員・パート従業員に対する給料等の支払い義務はどうなるのか?


1. 東日本大震災の数日間、会社が、社員が帰宅困難になることに配慮して、「出社に及ばず」としたケースが多く生じた。後にこの日は無給とする会社側に対し、給与の支払いを求める従業員からの相談が持ち込まれた。

 
2. また、帰宅に要したタクシー代、帰宅困難となって宿泊した場合のホテル代等を会社が負担するのか、従業員が負担するのかという相談も多く寄せられた。


このような非常時の対応については、場当たり的な対応をするのではなく、事前に決めたルールに従った対応が行われることが望ましいと考えられます。

今回の震災を契機に,非常時の労務管理について準備することが重要です。

 

1.について,法律上は、
会社が営業を見合わせた場合 会社都合による休日として、6割以上の休業手当支払い義務が生じることとなっています。※なお、計画停電により電力が供給されないことが理由の場合は不要です。

 

会社は営業しているが、計画停電や余震で帰宅困難になる可能性がある場合

会社が自宅待機を命じた場合

自宅待機だからといっても直ちに賃金の支払い義務が生じるわけではありません。

しかし,待機中に指示等を出し、指揮命令下にある場合には、賃金の支払い義務が生じます。
 

従業員の申し出により休暇を認めた場合

会社の指示ではないので無給が原則となります。

ただし、今回の震災では、交通機関の影響で、事実上、出社できないケースが多かったようです。このような場合、すべてを社員側の責任ということは酷ともいえます。したがって,会社側でも、ある程度の手当等を支給して、天災による従業員の経済的損失を補うことも検討すべきでしょう

有給休暇への振り替えは、従業員の同意があれば可能です。

 

2.の場合は、会社が通勤手当についてどのように定めているかにもよりますが、個別事情によって支給の有無を分けると従業員の間で不平等感が生じてしまいますし、会社側も事務処理が煩雑になってしまいます。
通勤手当が、通勤に要する費用の実費弁償として、多くの会社で支給されていることからすれば、上限を定める、出張旅費の規定を限度とする等の対応を、あらかじめ定めておくほうがよいでしょう。

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当事務所にはこのように解雇に関するご相談が多くよせられています。

必ずしも会社側の要求を一方的に受け入れる必要はありません。
労働者にも守られるべき権利があります。

労働問題でお困りの方はお気軽にご相談下さい。

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