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解雇する場合の注意点

解雇事由の証明

従業員を解雇する場合は、被解雇者が不当に解雇されたと主張して訴訟に発展する可能性も視野に入れておく必要があります。

したがって、解雇する際には、その客観的・合理的な理由が存在したことを証明できるものを残しておくべきです。このような点に留意せずに解雇すると、後々正当な解雇であったことが証明されず、解雇が認められなく可能性がありますので、注意が必要です。

トラブルを避けるための任意退職

正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展したりした場合、会社はその紛争解決に時間と労力を費やさなければならなりません。このような事態を避けるためにも、まずは任意退職を実現する努力を行ってください。


そのためには、解雇の理由を記載した「解雇理由書」を作成して本人に呈示し、十分に話し合いを行う機会を設けることが重要です。本人が納得して任意に退職することに合意した場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。

解雇もやむを得ないときは・・・

(1)証拠を残す

どれだけ説得しても当該社員が任意退職しようとしない場合は、解雇もやむを得ません。こうした場合には、まず、被解雇者が解雇の不当性を争ってきた場合に解雇事由の客観性・合理性を主張できるように、十分な証拠を残しておく必要があります。

もし、解雇が正当であることを明確に主張できない場合には、解雇権の濫用と判断され、解雇が無効とされてしまうおそれもあります。したがって、解雇事由を何らかの形で客観的証拠として残しておくことが重要です。

(2)どのような証拠を残すのか

解雇事由を何らかのデータとして示すことが可能であれば、客観的な資料として残しておくのが良いでしょう。証拠になりうるものとしては、勤務成績や欠勤日数などが考えられます。


被解雇者が起こした問題ある行動を注意する場合は、書面にしておくのがよいでしょう。記載内容としては、最初は単に問題行動の改善を促すような文面で構いません。2回目以降注意をする際には、今後改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆する文面を加えるとよいでしょう。

解雇の可能性があることを示唆したにも関わらず、本人の態度に何ら改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要な証拠になります。

 

また、一度の問題行動を理由として解雇したのではなく、何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが証明できれば、解雇が妥当なものであると判断される一材料として会社に有利に働きます。なお、被解雇者が解雇自由となった自らの行動を認めている場合に覚書を作成しておけば、後々紛争に発展した場合の証拠とすることが可能です。

解雇手続

解雇トラブルを防ぐには、適正な解雇手続きを踏むことも重要です。解雇する場合は、被解雇者に対して解雇する旨を通知する必要があります。解雇予告は、少なくとも30日前に行わなければなりません(労働基準法第21条1項)。

30日前までに解雇予告をしなかった場合は、30日以上の平均賃金を支払うか、予告してから30日が経過するまで解雇は成立しません。これは懲戒解雇の場合も同様です。


解雇予告の方法は、法律上は文書でも口頭でも構わないとされていますが、通知の有無や紛争に発展した場合を考慮し、文書での通知が望ましいでしょう。また、被解雇者が確かに解雇予告を受け取ったことを証明するために、内容証明郵便を利用しましょう。

解雇無効を主張されたら

一度は解雇したものの、時間が経過してから被解雇者が解雇の無効を主張してくる可能性も十分に考えられます。この場合、まずは解雇無効を主張する理由を確かめることが重要です。

 

解雇自由に納得がいかないのか、解雇手続の不備を問題としているのか、あるいは、どのような事実を主張しているのかによって、会社が取るべき対処方法も変わります。

したがって、解雇無効を主張されたら、まずは主張理由を明示するように求める書面を被解雇者に送りましょう。これに対する被解雇者の反応を見ることで、解雇無効の主張が単なる言いがかり的なものなのかを判断することができます。


被解雇者の主張がはっきりしたら、弁護士に事情を説明しその後の対応を相談しましょう。そのまま放置してしまうと、解雇無効の訴えが提訴されるおそれもあります。また、不誠実な対応をした場合、そのような対応に対する慰謝料をも請求されるおそれもあります。したがって、迅速かつ適切に行動することが重要です。

 

 

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