解雇・退職問題

「従業員を解雇したら、『不当解雇だ』と内容証明郵便が届いた」

「自分で辞めるといったはずの従業員が『不当解雇』と言ってきた」

「問題をおこした社員を解雇して良いか？」

というご相談をいただくことがあります。

解雇とは、労使間の合意で結ばれた労働契約を、一方の当事者である会社が解約することですが、正当な理由のない解雇は認められていません。

解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできないと労働契約法第16条で規定されているからです。

１回の仕事上の失敗ですぐに解雇が認められるということはないとお考えいただいた方が無難です。

裁判では、労働者の落ち度の程度や行為の内容、会社が被った損害の規模、労働者が悪意や故意でやったのか否か、やむを得ない事情があるか等、さまざまな事情が考慮されます。

実際の裁判所の判断も、企業にとって極めて厳しく、解雇問題では、裁判でも企業側の主張はほとんど認められないのが実情です。

解雇問題への具体的な対応

経営者が知っておくべきことは、日本では、解雇は会社の自由な権利ではない、ということです。

経営者としては、生産性を妨げる従業員は解雇して当然だと考えがちですが、日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。労働契約法第16条には、客観的・合理的な解雇事由があり、社会通念上相当と認められないかぎりは、解雇したとしても無効になると明示されています。

このことを知らずに安易に解雇の手続きを進めてしまった場合、従業員との間で紛争を招き、多大な労力を強いられることにもなりかねません。したがって、解雇したい従業員がいる場合は、その解雇事由を慎重に検討するとともに、慎重かつ適切な手続きを行わなければなりません。

円満退職に向けて

具体的には、以下のような流れで従業員の同意を得て、合意退職（任意退職）を実現することが、会社にとってもリスクの少ない方法となります。

（１）指導・教育の実施

たとえ従業員の能力が著しく不足している場合であっても、それだけを理由に解雇するのは困難な場合がほとんどです。

もし訴訟に発展した場合、裁判所は会社に対して、当該従業員の業務遂行能力が欠如していることを示す証拠を提出するように求めます。

しかし、能力の有無は、雇用主や上司の主観的な評価を含む場合が多く、客観的に能力の欠如を立証することは非常に難しいものです。

つまり、訴訟に持ち込まれた時点で、会社の勝ち目はほとんどありません。以上のことから、会社と従業員が退職に合意した上で手続きを進める「合意退職」が、事後のトラブルを回避する解雇の方法として有効であると考えられます。

合意退職に持ち込むには、まず会社が当該従業員に対して指導・教育を行う必要があります。その際、「指導・教育の具体的内容」、および、「指導・教育を実施したことで当該従業員の就労態度や業務能力がどのように変化したのか」について記録を残してください。裁判所は、会社が当該従業員の退職を回避する努力を採ったのかを重視しますので、退職に至るプロセスを全て証拠として残すことが重要になってきます。

（２）配転の実施・退職勧奨の実施

然るべき指導・教育を施したにも関わらず、当該従業員の就労態度や業務能力に変化が見られない場合は、配転（部署異動）の実施を検討しましょう。それでも変化がない場合には、退職勧奨を行ったうえで、降格・降給を実施すべきです。

なお、退職勧奨は必ず２名以上の面接形式で行い、後々「退職を強いられた」と言われないように配慮する必要があります。この時点で従業員が退職勧奨に応じる場合は、家族構成等に応じて退職金額を加算することも検討すべきでしょう。

最終的に従業員が退職勧奨に合意した場合は、合意書を作成してください。合意書の文言に不備があった場合、トラブルが再燃する可能性もありますので、合意書の作成に際しては専門家に相談することをおすすめします。

不当解雇の効果

裁判によって解雇が無効とされた場合、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払いや、被解雇者の職場復帰を会社が命じられることがあります。

もしも職場復帰した被解雇者が、会社に一方的に不当解雇されたなどと他の従業員にも主張した場合、他の従業員が会社に対する不信感や嫌悪感を抱くようになることは必至です。

そのため、従業員を解雇する場合は、極めて慎重な判断と対応が必要です。労働訴訟に発展してしまうと、膨大な労力とコストを費やすことになりかねません。トラブルを避けるためには、まずは弁護士に相談しましょう。