解雇の種類

解雇は大きく分けると、普通解雇と懲戒解雇の二種類に分けることができます。

会社の秩序を著しく乱す行為をしたときなどは懲戒解雇の対象になることがあります。しかし、懲戒解雇は就業規則にその定めがなければできません。

普通解雇の中には、整理解雇もあります。

経営の悪化などを理由とした解雇が整理解雇ですが、これを行なうには【整理解雇の４要件】という条件を満たしている必要があります。

本人に問題があるとする解雇を、普通解雇といいます。

「仕事上のミスが多い」「協調性がない」「社風に会わない」などが解雇の理由としてよく挙げられますが、抽象的な理由では解雇理由として認められないことがほとんどです。

不況や経営悪化を理由とした人員解雇を整理解雇とよびます。

整理解雇を行なう場合には「整理解雇の４要件」という、ほかの解雇よりも厳しい基準が設けられています。

経営が苦しい場合でも、容易に従業員を解雇することは危険です。

整理解雇の４要件

１．整理解雇の必要性

どうしても整理解雇をしなければならない必要性があるのかどうか。

現在は差し迫った必要性はないが、将来の危機を回避する為のものや、今まで以上に利益を上げる為のものは受け入れられません。

２．解雇回避の努力

新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、配置転換など解雇を避けるための手段を十分に講じたか。

さらにそれ以前に、新規取引先開拓、不要資産処分、新商品開発、在庫縮減、経費削減、機械や物的資源の有効利用、役員報酬カット、役員削減、役員の責任の明確化などといった、再建の為の経営施策の措置がとられたかどうかも問題になります。

３．整理基準と人選の合理化

解雇対象者の選定基準およびその運用は、公正で合理的なものになっているかどうか。

勤務評価や会社に対する貢献度を規準とする場合には、少なくとも次の条件が要求されます。

(1)客観的基準であること・客観的な資料が存在すること

(2)評価者の主観に左右されない公平な査定であること

(3)全社的・全従業員を対象にしたものであること

４．労働者との協議

解雇の必要性や、規模・方法・整理基準について、労働者に十分説明し、納得を得るよう協議を尽くしたか。

労働組合との間で、人事についての事前協議（同意）制が確立している場合はもちろん、確立していない場合でも、労使間で誠意ある協議をつくさなければなりません。

また、組合がない場合も、労働者に対する十分な説明と話し合いを欠かすことはできません。

上記の4つの要素は、総合的に考慮されます。

懲戒解雇は解雇の一種であると同時に、懲戒処分の一種でもあります。

懲戒処分とは、労働者が会社の秩序に反する行為をしたことに対して、会社が下す制裁罰のことです。

他には、謹慎・減給・出勤停止などの種類があり、その中でも最も重い処分が懲戒処分です。

処分の内容そのものは、法律で定められておらず、それぞれの企業の就業規則で定められることになっています。

労働法第89条では、懲戒処分の種類や程度を就業規則に定めるように義務付けています。

また、懲戒処分を定めたり、適用する場合には、以下のルールを守らなければなりません。

1.懲戒事由や処分の内容を明示すること

2.全ての労働者を平等に取り扱うこと

3.一つの違反行為に対して、2回以上の処分はできない。

4.懲戒規定で定められる以前の違反行為に対しては適用できない。

5.懲戒の対象は、違反行為を行なった当人に限られる。

6.処分の種類や程度の客観的な妥当性

7.手続きの妥当性、当人に弁明の機会を与えることなど。